技术人员职业生涯规划研究与实践(中)
四、 技术人员的职业发展通道设计
（一）技术人员职业发展通道现状
1、现状：
之前，公司技术人员职业发展通道比较传统狭窄。主要就是以行政升迁为主要特征的单行通道，也是传统的职业通道。
班组普通员工→班组技术员→班组副班长→班长→车间技术员（管理部室专职）→部门副主任→部门主任→副总工程师→总工程师→副总经理→总经理
这种传统的职业通道的最大优点是目标清晰、直线向前、员工知道自己向前发展的特定工作职位序列。
2、不足：
a。“僧”多“粥”少。少量的行政职务无法满足大量的技术人员升迁需求。
b。人才浪费。为了实现自己的行政升迁梦想，许多业务精湛、技术水平很高、技术实践经验丰富的技术人员不得不放弃自己的专业，全力以赴努力追求非技术职务的升迁，使一部分技术能手变成了“蹩脚”的管理人员。
c。积极性挫伤。千军万马挤行政升迁的独木桥，挤上者幸运，不幸的是大多数技术人员挤不上。许多技术人员因为升迁无望，失去了钻研技术的热情，工作积极性和工作质量大打折扣。
（二）技术人员职业发展通道设计思路
1、职业通道类型：
为了适应员工职业生涯发展的需要，许多专家和企业在传统的职业发展通道的基础上，纷纷研究设计新的职业发展通道。大致来说，新的职业发展通道主要包括以下几种[17]：
a。行为职业通道。这是一种建立在对各个工作岗位上的行为需求分析基础上的职业发展通道设计。它要求组织首先进行工作分析来确定各个岗位上的职业行为需要，然后将具有相同职业行为需要的工作岗位划为一族，然后以族为单位进行职业生涯设计。除了传统职业通道之外，员工可以在族内进行职业流动，从而打破了各部门对员工的职业发展限制。行为职业通道包括横向和纵向工作序列，但归根到底是以纵向工作序列为主，实现职务的晋升是其主要发展方向。因此，行为职业通道主要是基于“价值实现”为导向的职业规划方式。
b。横向职业通道。传统的职业通道和行为职业通道主要是以职务升迁为主要目的，但由于组织内并无足够多的高层职位为每个员工提供升迁的机会，而长期从事同一项工作会使人倍感枯燥无味，影响员工的工作效率。因此，组织也常采取横向调动来使工作具有多样性，促使员工焕发新的活力，迎接新的挑战，获得职业新生。这种横向职业通道，进一步打破了行为职业通道对员工行为和技能要求的限制和约束，实现了员工在组织内更加自由的流动。如果不是为了行政职务升迁积累基础，横向职业通道主要是基于员工个人的“兴趣实现”为导向，是兴趣导向型职业规划方式。
c。双重职业通道。这一职业通道主要是专门针对专业技术人员设计的。主要设计思路是：专业技术人员没有必要也不可能因为其专业技能的提升从事管理工作，技术专家能够而且应该被允许将其技能贡献给组织而不必成为管理者。他们的贡献是组织需要的，也是被组织承认的，承认的方式是通过地位的提升和薪酬的提高，而不是通过职位的提升来实现的。
2、公司技术人员职业发展通道设计思路：
施恩的组织内部职业生涯通路模型指出了组织内部有三种职业发展途径，即垂直的、内向的、水平的，归纳起来主要包括“纵向途径”和“横向途径”。根据施恩的生涯通路模型和上述分析，结合公司的实际，公司技术人员的职业发展通道设计思路主要包括如下内容：
a。建立适用于公司技术人员纵向职业发展的三序列通道。即在现有的行政升迁序列通道的基础上，再设计一条技术序列升迁和技能序列升迁通道。技术序列和技能序列的升迁通道主要通过设计一系列技术和技能职务，形成自下而上的技术和技能层级，每一层级对应相应的薪酬等待遇。此序列的设计可满足“价值导向型”技术人员的职业发展需求。
b。建立适用于公司技术人员的横向职业发展通道。此通道是在纵向通道的基础上，允许员工在同一层级的不同通道岗位上进行轮岗或流动，主要目标是培养“一专多能”的技术人才或“双师型（工程师、技师）”技术人才。同时，也可以为纵向行政序列升迁积累综合经验，对提升综合管理水平很有帮助。此通道的设计可满足“兴趣导向型”技术人员的职业发展需求。