技术人员职业生涯规划研究与实践(中)
（1）组织为战略服务的原则。根据公司总体战略、经营战略及各项职能战略，完善组织结构。使机构为公司战略服务、为公司核心竞争力的提高服务。
（2）有利于专业技术人员成长与发展的原则。公司是技术密集型企业，专业技术人员是公司生产运营的核心人才，留住专业技术人员就是留住核心竞争力、发展专业技术人员就是发展核心竞争力，让组织机构的设置努力为技术人员的发展服务，是落实公司战略的重要举措之一。具体在设置时考虑的因素：一是打破太细的专业界面，便于技术人员流动。二是就是要多设置一些准中管类职位，拓展技术人员发展空间。
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（3）精简合并、适应外部环境的原则。精简层级，减少二级单位，更有利于提高效率和更有利于专业技术人员跨跃式发展。合并职能相近的部室和业务相近的二级生产组织，为专业技术人员提供更宽广的发展平台。
改进后的公司组织机构图（略）
（二）现有岗位结构分析、诊断和改进方案设计
1、现有岗位结构（略）
2、现有岗位设置存在问题：
（1）只是针对实有岗位设置，未设置“虚职”，不利于技术人员横向流动，也不利于技术人员纵向发展。
（2）岗位未经过规范科学的工作分析，只是在历史遗留的基础上进行微调。传统的岗位设置偏重苦脏累，轻技术重体力，弱化了技术岗位的重要性，挫伤技术人员积极性。
（3）岗位的工作族、职业划分不清楚，岗位整体安排凌乱。
3、改进方案：
哈佛大学教授理查德·哈克曼（J。R。 Hackman）和伊利诺依大学教授格雷格·奥尔德汉姆（G。R。 Oldham）提出了工作特征模型（见图4-11），也称五因子理论。这一模型的核心内容为：技能的多样性、工作的完整性、任务的重要性、主动性、反馈性。根据这一模型，一个工作岗位可以让员工产生三种心理状态即：感受到工作的意义，感受到工作的责任和了解到工作的结果。这些心理状态又可以影响到个人和工作的结果即：内在工作动力、绩效水平、工作满足感、缺勤率和离职率等，从而给员工以内在的激励，使员工以自我奖励为基础的自我激励产生积极循环。工作特征模型强调的是员工与工作岗位之间的心理上的相互作用，并且强调最好的岗位设计应该给员工以内在的激励。
根据工作特征模型要求，本着“最好的岗位设计应该给员工以内在的激励”这一指导思想，结合技术人员职业规划需要，为了激励公司技术人员，公司岗位设计将从以下几个方面进行改进：
（1）开展工作分析，科学设置岗位。通过对岗位任务、岗位职责、岗位关系、岗位劳动强度、岗位劳动环境、岗位对员工的知识、技能、经验、体格、体力等进行综合的科学分析，最终确定岗位名称，明确岗位要求和相关职能。
（2）增设“虚职”，明确相应职责。即根据晋升通道，增设技术序列的相关职务和技能序列的相关职
务。两个非行政序列的岗位人员，除了完成本岗位说明书规定的工作任务和履行本岗位职责以外，还要承担下列职责：
a。根据公司安排，在相关行政领导的领导和指导下，牵头负责公司对口专业的重大技术改造的项目技术管理工作，对技改项目的技术结果负责。
b。根据公司安排，牵头负责对口专业的技术攻关工作，组织技术力量对生产中存在技术难题进行专题攻关和研究，并提出解决方案或途径，对技术攻关的技术效果负责。生涯设计公益网（www。16175。com）职业生涯规划专题组推荐。
c。负责对口专业废旧设备、废旧备品备件的技术鉴定的牵头组织工作，定期对废旧设备、废旧零部件做出技术评估，出具书面评估报告，对鉴定结果的准确性负责。
d。每年底或次年初对公司次年的技改、技术攻关等项目对口提出实施项目计划及相关实施建议，对项目实施的必要性和可行性负责。
e。经常深入生产实际，搞好调查研究，掌握第一手材料，并广泛听取员工对生产技术或管理的意见和建议，每年提交2份管理报告，分析本专业在技术、设备或工程管理上存在不足并就解决办法提出建设性意见。
f。负责本专业的技术培训工作，并担负培养后备人才工作。
g。组织开展合理化建议、技术革新及 QC小组活动。