技术人员职业生涯规划研究与实践(下)

　　九、效果评估

　　结合托马斯·G·格特里奇提出的职业生涯管理有效性4个标准，结合公司技术人员职业生涯规划研究的实际，对公司技术人员职业生涯规划的效果将从公司和技术人员两个大的层面进行效果评估。

　　（1）对公司的效果评估

　　主要从专业技术人员“选用育留”角度评估

　　a。是否降低了技术人员的离职率

　　b。是否降低了技术人员转移到非技术岗位的比率

　　c。重要的技术岗位是否建立了后备人才库

　　d。重要的技术岗位人才标准是否完善

　　e。后备技术人才的储量是否不断增加

　　f。空缺技术岗位的填补时间是否缩短

　　g。是否提高了各级组织的绩效

　　h。公司技术人员的职业生涯管理是否进入了良性循环

　　i。是否建立了职业生涯管理的良性循环

　　j。公司对外部优秀人才的吸引力是否增强

　　（2）对技术人员的效果评估

　　a。技术人员特别是高学历高技能的技术人员是否建立了自己的生涯目标

　　b。关键性技术人员是否制订并实施了职业发展计划

　　c。技术人员阶段性目标是否如期实现

　　d。技术人员的工作积极性等精神面貌是否高昂

　　e。技术人员的学习技术、技能的热情是否增强

　　f。技术人员的敬业爱岗意识是否增强

　　g。技术人员的技术创造、技术革新是否增加

　　h。技术人员的工作绩效是否有效提高

　　i。技术人员对职业规划的技术是否熟练掌握

　　j。技术人员对公司的满意度是否增强。

　　公司职业生涯管理委员会将根据上述两个方面的评估标准，每年开展1-2次的评估活动，对职业生涯管理方案的执行情况定期进行评估，分析其中存在的问题，提出解决措施，及时调整方案。

　　同时，由于社会经济环境的不断变化、技术人员自我发展调整和公司自身的调整、发展，也会导致技术人员的职业发展目标、职业发展计划进行相应调整，公司职业生涯管理委员会应及时评估技术人员的调整需求，作出调整决定。

　　十、公司技术人员职业生涯规划的研究与实践结论

　　对技术人员进行职业生涯规划已经成为公司留住核心人才、争夺核心人才重要的抓手和举措，也是公司推进人力资源管理实现“两个根本性转变”的重要工作。本文通过对公司技术人员职业生涯规划的研究，可以得出以下结论：

　　结论一：发展中的公司需要通过职业生涯规划来实施对技术人员的“成就激励”。

　　作为有xx年发展历史的国有老企业，由于长期的计划经济的影响及传统观念束缚，公司在技术人员职业发展方面存在着较多不足，主要包括：缺乏系统的技术人员职业生涯规划方案、职业发展通道单一、缺乏有效的技术人员晋升机制，甚至出现了职业生涯发展的“恶性循环”，难以对技术人员实施“成就激励”，导致较多的技术人才流失。

　　公司目前正在积极实施的七期外延扩张发展，要驾驭这种超超临界的大容量、高参数的先进机组，必须依靠技术过硬的专业技术人员。市场竞争的核心是运营成本，而掌控运营成本的关键在于技术人才。对技术密集型企业的公司而言，无论是外延发展、还是内涵发展，都必须依赖专业技术人员。

　　由于对技术人才的需求较大，公司必须大量地培育适应机组安全运营要求的专业技术人员。由于能源建设力度的加大，公司具有一定工作经验的专业技术人员已经成为人才市场的“宠儿”，各新上公司对企业成熟技术人才的争夺已经进入白热化阶段。而技术人员自身出于“成就感”满足需要或者经济原因，调槽、辞职欲望也比较强烈，“留人”的难度特别大。作为一种重要的“事业留人”手段，对技术人员进行职业生涯规划、实施“成就激励”势在必行。

　　结论二：公司技术人员职业生涯规划设计方案及时、科学、针对性和可操作性强，具有实施价值。

　　通过对公司技术人员职业生涯规划设计方案进行综合评估，本方案具有以下几个特点：

　　首先，方案必要性较强。对技术人员职业生涯规划方案设计，正好处于公司对内苦心经营、对外开展扩建的关键阶段，经营和发展对留住技术人才、吸引技术人才的要求非常迫切。在这个节骨眼上，开展技术人员职业生涯规划，不仅非常必要，也非常及时。这项工作的开展也和公司的发展同步共振，进一步达到目标一致的效果。

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