技术人员职业生涯规划研究与实践(上)
2、技术人员的职业发展通道单一，千军万马挤一座“行政升迁
的独木桥”。对技术人员来说，公司之前只有一条“行政序列升迁”的职业发展通道，技术人员若想升迁，只能挤这唯一的独木桥，人多桥少，能挤上桥的人毕竟是少数，大多数只能在桥下排队等候机会。由于职业发展通道单一，职业晋升的机会较少，造成一些技术人员不甘心做好技术工作，而把主要精力用在托关系、找门路上面，间接削弱了公司的技术力量。单一的职业发展通道，已经成为技术人员的职业发展瓶颈，严重制约了技术人员从事技术工作、生产工作的积极性。
3、缺乏有效的技术人员晋升机制，使技术人员常生“怀才不遇”之感。由于是老国有企业，公司内部员工之间的关系错综复杂，人员晋升需要综合考虑的因素较多，始终没有形成有效的技术人员晋升机制。技术人员的晋升随着不同的高层更替、不同的工作年度、不同的工作岗位需求，都不尽相同，使技术人员难以规范有效地实现个人的职务晋升梦想，在一些技术人员中产生了“怀才不遇”的感想，也在一定程度上挫伤了技术人员的工作积极性。
4、对技术人员的贡献缺乏有效评估机制，难以产生“事业留人”的效果。虽然公司导入了绩效管理，但由于各级技术人员的主管评估时尺度和把握的标准不一，导致技术人员的业绩难以被真正衡量出来，技术人员的贡献难以被有效评估，技术人员的价值无法得到承认和彰显，在一定程度上挫伤了技术人员的自尊心和积极性，难以产生“事业留人”的效果，一些技术人员最终选择“跳槽”等方式离开了公司，还有一些技术人员选择调离。
5、没有形成完善、健全的留住人才机制，技术人才流失比较严重。改制以来共有20多位本科生、10多位大专生、以及10多位高技能人才，共约50多人离开公司到外谋职。
6、掌握专业技术的人力资源亟待开发。之前，员工队伍中具有高、中级职称的专业技术人员仅为全公司人力资源总数的11。9%；高级工、技师比例为31。18%。较低的专业技术人员和偏低的技能人员，和企业技术密集型企业的要求不太相称。同时，技术人才的流失也使技术人员的开发更显得迫切。
以上技术人员职业发展存在的问题，构成了一个 “恶性循环”链条。
公司新的可持续发展的推进，急需大批具有专业知识和技能、现代管理理念、创新争优精神、开拓进取的专业技术、技能人才。但之前存在的技术人员职业发展问题之前已经产生较大的负面影响。技术人员的离职倾向越来越大，必须通过有效的职业生涯管理解决这一问题。
三、技术人员职业生涯规划方案设计
（一）理论运用：根据弗隆的期望理论，高期望、高工具值和高效价结合在一起才能产生高激励（见图）。因此，及时、合理地满足与技术人员绩效表现相一致的职业发展目标，是对技术人员进行有效激励的重要保证。公司之前因为未对技术人员开展职业生涯规划，技术人员带着高期望值完成了高绩效，却不能获得相应的职业生涯成长回报，从而不能产生激励作用，相反，还会出现“恶性循环”。因此，公司技术人员职业生涯规划的根本指导思想就是要解决“高期望”与“高成长回报”之间的矛盾。
（二）指导思想：以公司技术人员的心理特点、职业兴趣和满足其“成就感”的职业诉求为切入点，以服务公司的战略发展为目标，以探索技术人员职业生涯规划的影响因素为出发点，通过有效的培训体系来构建技术人员的职业发展和公司的可持续发展，努力实现公司技术人员“选”、“用”、“育”、“留”步上良性发展轨道。
（三）方案实施目标：
1、方案设计达成的直接目标：帮助技术人员提高职业生涯意识，促使他们学会思考、探索自我，设计自己的职业生涯目标，以期在未来的职业生涯过程中，能够充分发挥自己的潜力，实现自己的价值，增强技术人员对公司的向心力与忠诚度，使技术人员愿意为公司发展作出有价值的贡献。
2、具体目标：明确技术人员所处技术领域的职业机遇和前景，掌握职业规划的环节，明确有效的职业定位，掌握职业生涯开发技术。
3、近期目标：理顺、完善行政序列技术岗位和技术、技能序能技术职位人才选拔、作用标准，开展人才贮备，初步确定人才培训、轮岗、考核等管理体制，完善人才管理制度与流程。