看杜拉拉从小资到高产 揭秘职场晋升必然规律

　　事实上，彼得定律主要是针对两类人才而言。一类是专家人才，另一类是管理人才。专家人才往往精通技术，而不善人际交流和关系激励；管理人才往往运筹帷幄，而不懂得实际操作和创新。当时，在两类人才之间，存在一个转换的巨大“鸿沟”。很多专业人才天生不擅长、不愿意甚至主动抵触组织与管理；让管理人才去研究深奥的专业显然需要从头再来。正是这种巨大的“转换成本”导致了“被晋升”的无奈，专家一定要成为经理人么？经理人一定要改头换面成为专家么？结果是，有的内行管不了内行，外行管内行倒成为一种时尚。诚然，目前还有第三类的“复合型”人才，既懂技术，又晓管理。于是，这类人往往多了一个头衔—“人才难得”。

　　“尺有所短，寸有所长”，每个人都有自己的优势和弱势，都有自己的强项和劣项，人无完人，这是人之常情。对杜拉拉们，有两点需要特别注意。一是要找到合适的工作，发挥自己的长处，并把它做到极致。这需要杜拉拉们要清楚地“认识你自己”，也要认真地分析周围的环境。尽管是西哲泰勒斯（Thales），一说喀隆（Chilon），又说出自苏格拉底（Socrates）千年之前的言论，但现代人力资源管理的测评技术、岗位分析和能岗匹配等方法和工具都告诉我们，这一点永远不会过时，始终没有过期。“认识你自己”不仅是拉拉们的首要任务，也是企业的重要工作，在招聘面试、选拔晋升等诸多环节起着决定性的作用。二是要尽可能弥补自己的短板，避免“木桶效应”。现代社会的职场竞争，人才竞争，不止是优势的PK，更是综合素质和综合实力的较量。因此，每个杜拉拉都需要全方位地考量自己的能力，最大限度地完善自己、发展自己、成就自己。从这个意义上说，毛主席讲的那句话仍然可以作为杜拉拉们的座右铭：因为“三天不学习，赶不上刘少奇”，所以一定要“活到老，学到老”。

　　美国人理解不了杜拉拉，就像中国人理解不了阿甘一样

　　杜拉拉故事中的“中国特色”

　　杜拉拉的故事不过是一个有点傻冒的菜鸟级员工，在外企凭借自己的苦干，完全走正道而一步步飞黄腾达的职场轨迹。这在职场再正常不过，没有惊心动魄的钱塘大潮，只有零七八碎的日常事务；没有华山论剑式的惊险场景，只有职场入门的普通招式；没有九阴真经式的秘籍奇术，只有日积月累的日常修炼。没有大奸大恶或者超凡绝伦的极端人物，只有同你我差不多的芸芸草民。当然，多少有点勾心斗角的曲里拐弯，稍微带上一点机巧聪明，否则就太假了。小说刻意要塑造的，不是一个高不可攀的光辉形象，也不是一个千夫所指的厚黑奸雄，而是一个多数人都可能做到，且是不太费气力就可以做到的常人成就。

　　故事如此而已，一个灰姑娘的故事，丑小鸭变天鹅的故事，也可以说是再老套不过的故事。但小说吸引读者的奥秘，首先就在这里—杜拉拉能，我也能，有什么了不起的？仅仅这一点，就值得学者们萌发敬意—有多少管理学的高头讲章是给常人准备的？管理学的开山祖师泰罗曾经强调：管理并不是个别天才人物的专利，而是人人都能从事的事业，只要通过适当的教育和学习，谁都可以管理。他指出：“我们将来会认识到，我们的领导者必须是培养成的—就像天生胜任的一样，而且，任何一个伟大人物（在老的人事管理体制下的）都不能和一批经过适当组织而能有效地协作的普通人们去竞一日之短长。”当那些励志读物以比尔·盖茨或者乔布斯、韦尔奇为楷模时，当那些理论专著充满了多数人看不懂的公式方程或者冗长晦涩的欧式语句时，有几个人想过常人！有几个人记得泰罗的名言！《杜拉拉》的成功，首先是面对常人的成功，从营销角度看，它的目标定位很漂亮。

　　不过，定位漂亮不等于内容漂亮。这种励志故事，有人已经写得相当漂亮。比如，美国电影《阿甘正传》，那位冒傻气的阿甘，活脱脱是美国的杜拉拉。但是且慢，拉拉不是阿甘，她要比阿甘聪明得多。说她傻，是作者要拉近杜拉拉与大众的距离；只有在傻冒里透出精明，才能成为中国大众模仿的对象。美国式的阿甘，在中国说说可以，真要像阿甘一样傻，在中国不但成不了功，甚至会一败涂地。所以，杜拉拉可以说是中国阿甘，她的行为方式和活动背景，则都是中国式的。作为中国的“这一个”，作者写得也是比较漂亮的。尤其杜拉拉在心计上，符合中国智力正常的大多数特征。美国人理解不了杜拉拉，就像中国人理解不了阿甘一样。

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