看杜拉拉从小资到高产 揭秘职场晋升必然规律

　　比如，李斯特虽然不太帮杜拉拉，却有个好处，杜拉拉觉得李斯特信任她，给她“充分授权”。以前玫瑰管她的时候，很细节琐碎的事情都要请示汇报过才可以行动，搞得人做起事来缩手缩脚，拉拉时常为此郁闷。而到了李斯特这儿，一般就大的原则和他沟通过后，便放手让下属自己去干了。拉拉得以充分发挥主观能动性，觉得很爽。

　　主动性：全力以赴VS尽心尽力

　　从个体来讲，别人做不成的工作而你能够做成，那你自然会成为瞩目的焦点。如果你以别人都没做成而推脱或者怠慢，那么你将错过太多的成长契机。每一次挑战其实都是一次发展的机会，对个人、对企业都是如此。杜拉拉在这一点上也做得很好—主动承担责任、主动加班、主动沟通、主动学习。

　　现实中，“高不成低不就”大量存在：简单的工作不愿做（即使是简单的工作，能否多、快、好、省地完成，也是差别极大的）；难做的不敢做。这种现象也在很多的人身上存在，表现为挑活、推脱工作等。

　　问题是很多工作都是被上级或者他人指派的。有多少人能对被指派的活还那么有激情呢？除非是自己规划的，否则带着激情去完成被指派的工作的人不会很多。抱有这种心态的人不在少数。如果没有主动的激情，只是等着安排工作，“做一天和尚撞一天钟”，那么试图达成高执行力几乎是不可能的，注定只能成为一名平庸的人。

　　为什么有些人需要别人告诉他们需要做的事，而自己不主动思考自己该做什么呢？为什么很多人比别人拥有更多的智慧、想象力和创造力？他们也清楚地了解公司的发展规划和自己的工作职责，但就是不立刻着手去做，而是一定要等到上级交代之后再去做呢？为什么有这么多人不主动工作呢？

　　追求卓越是源自人类内心的一种深层冲动，是深入内心、具有强迫性的原动力，几乎无法靠外在力量强迫而实现。追求卓越必须超越自我。因此，对于追求卓越的人来讲，最高的要求、更高的目标永远都是自己确定的。组织确定的、别人或领导确定的目标与标准相比之下都不是最高的。他期望自己走在组织的要求之前，而不是被别人的要求推着向前走。他一直掌握着主动，他一直在挑战、超越自我，他随时准备着展现出超越他人期望的工作表现，他期望着给他人带来惊喜。这就是对追求卓越之人的真实写照。

　　“全力以赴”与“尽力而为”体现了两种不同的境界。“尽力而为”最多使出了100%的能力，绝大多数情形下其实有所保留，甚至大打折扣；而“全力以赴”的人会超水平、超能力的发挥，只有百分之一百二地努力，才能给团队、给企业带来更多的惊喜、更多的突破，才能形成超强的、卓越的执行力。

　　职场功夫不是越做越厚黑，而是能够在对职场不懂、了解、熟知的过程中，不失去对个人价值信仰的秉持，不失去对健康、淳朴、诚实的人生理想的追求。

　　“晋升矩阵”中的杜拉拉

　　杜拉拉为什么获得了成功？是运气、职场技巧，还是另有其他原因？其实，放在500强外企背景下的杜拉拉故事貌似绚丽、刺激，却并未脱离普通人职业发展的客观规律。

　　美国著名职业学家萨柏把人的职业发展划分为五个大的阶段，即：成长阶段、探索阶段、建立阶段、维持阶段、衰退阶段。一般来说，22~24岁是人生的职业尝试期，这一时期的青年开始选定工作领域，开始尝试着从事某种职业；25~30岁则是人生的职业变动期，这时，很多青年开始对初选的职业产生不满，开始进行再选择，开始变换职业和工作； 31岁之后，多数人才最终确定职业，开始致力于稳定的工作与职业发展。

　　小说中的杜拉拉，大学毕业开始职业生涯，第一家雇主是国营企业，一年后辞职来到广东的民营汽车配件公司做业务员，由于不堪老板的《陋室铭》与性骚扰，愤而辞职，几经周折，在26岁的那一年进入了梦想中的职业天堂—某知名外资企业。这一职业变迁虽不乏传奇色彩，却与萨柏的职业发展路径理论非常契合，而且与我们很多职场人士的发展轨迹也是不谋而合，可见，“三十而立”很有道理。

　　既然杜拉拉的成长路径并无神奇，接下来的问题就是：为什么杜拉拉能够脱颖而出，从“小资”发展到“高产”？为什么晋升杜拉拉？每个老板有自己的标准，我之所以愿意晋升杜拉拉，并不因为她的“职场技巧”，更不是她的所谓“学习能力”，而是因为这是一个在职场的压力之下仍然保持着积极、淳朴、善良和本真的人，一个没有因为职场的磨洗而失去自我的人，一个值得信赖、可以托付事情的人。

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