人力资源管理—现代企业的重中之重

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    配置是一个基础，在做到相对合理的配置之后，在管理中要考虑的是如何激励员工，为企业创造更大的价值。企业应尽可能激发引导员工高级需要的实现，才能使企业获得更大的发展。
    激励的三种层次：  在激发人的潜力上，外部因素起了很大的作用，激励的最大目的就是调动被激励者的积极性和创造性，从而使组织向既定目标前进。一般来说，有三种层次的激励：一、惩罚激励，即体现在绩效考核体系当中，能够惩罚低绩效员工的硬指标；二、奖赏激励，通过公开地奖励先进、赞扬优秀从而提升高绩效员工的成就感；三、精神激励，也是最高层次的激励，管理者能使员工调整心态、自我激励，从“我能做”变成“我要做”。对于管理者来说，在与员工的日常沟通中应该多运用后两种激励，让员工在快乐中流汗，而不是在悠闲中流泪。
    1、与绩效挂钩的薪酬福利
    薪酬福利永远是激励人才的一个重要指标，其内容包括工资奖金养老保险和各种福利待遇等。企业不光要以“多劳多得”为依据建立薪酬机制，更主要的是要以“高绩效、高奖励”为标杆，因为“多劳”并不意味着以“好的结果”为导向。
    员工的付出与回报如果不能平衡，工作动力也就成了无稽之谈，更不用提激发员工的潜力了。只要竞争对手报出稍高一点的薪酬，企业就可能失去精英员工，而留下来的则是那些低绩效员工在做一天和尚撞一天钟。薪酬福利是衡量人才的根本性指标，代表着企业对其能力的认可，只有与绩效挂勾的薪酬福利机制才能使真正的人才留下来并激发他们的潜力。但，对于某些高级经理人或拥有核心技术的员工来讲，比高薪更有诱惑力的也许是——
     2、成长空间
    在森林里，一棵树十年的时间可以长成大树，但如果把同样的树种在花盆里，十年后的变化不会很大。为什么？因为森林可以提供充分的雨露和大自然的生态循环系统，还有辽阔的土壤可让其根系**伸展，而温室里的树木没有这样的环境成为有用之“材”，只能被修剪和扭曲成为人们观赏的对象。
    是不是大企业在吸引人才方面有明显的优势呢？绝大多数情况下的答案是肯定的，但并非绝对。一个工程师放弃了大企业高薪的工作，跳槽到一家小企业担任技术总监，尽管薪酬不高，但他认为他的工作将更具挑战性，必须承担更多责任，领导更多的下属，开始发挥自己的领导能力并获得成就感。
    所以，企业不论大小，只要有发展潜力，能为员工提供成长空间，员工一定可以充分展示才华。正如给树木一个森林般的环境，它会还你一片绿荫。企业应当根据自身的实际情况，关注员工职业生涯管理工作，营造企业与员工共同成长的组织氛围，充分发挥团队精神，规划企业的宏伟前景，让员工对未来充满信心和希望，同企业共同发展，为有远大志向的优秀人才提供其施展才华、实现自我超越的广阔空间。 　
    3、尊重与赞扬
    尊重与赞扬有时比金钱更能激励员工。加强与员工的感情沟通、尊重员工、关心员工。从而激发员工“以厂为家”的感情，让员工不同层次的参与企业的决策与管理，事实证明充分尊重员工并给予适时的赞扬能使员工更有认同感和归属感，因为不管职位高低，人都喜欢听好话和被认可，这可以激励他们攀登另一个业绩的高峰。
    4、目标激励
    大多数人都有成就感，希望不断获得成功。成功的标志就是达到预定目标，有目标才有奔头，才能产生动力。因此，目标是一个重要的激励因素。为那些工作能力较强的员工设定一个较高的目标，并向他们提出工作挑战。这种做法可以激发员工的斗志，激励员工更出色的完成任务。这种工作目标挑战如果能结合一定的物质刺激效果会更好。一般来说，可以产生激励作用的目标包括两类：一类是组织目标，如企业产品质量评比，提前一个月完成年度计划等；另一类是个人目标，如掌握某种工作技能、节约了消耗指标等。应当充分应用这两类目标的激励作用。
    5、舒适的工作环境和人文环境
    优秀的管理者必须能够创建有利于人才成长的平台，激发人才的工作兴趣，从而发挥其巨大的潜力。越是高级的人才，对企业的工作环境、人事关系和企业文化的期望就越高。一个舒适的工作环境，一个友好和谐的团队，再加上优秀的企业文化在精神上的激励，员工定会最努力地奉献

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