怎样对待掉队的老员工
10-15 21:10:07
来源：http://www.qz26.com 文秘基础 阅读：8947次
导读： 周总从心底不愿老员工掉队，可企业成长这么快，他就是跟不上怎么办？ 怎样对待掉队的老员工？ 范昕十分沮丧地回到总部，他实在没想到一起打拼天下的老周会这样待他，一点情面都不讲，自己下去当头儿才几个月，就这么灰溜溜地回来了，而其他创业元老个个早都是大区经理了。看着这月工资条上“绩效奖金”一栏为零时，范昕心里忿忿不平。 掌上电脑市场竞争日趋激烈，公司的产品线也在不断调整当中，组织结构也是随需应变。范昕所在的销售一部也和二部合并了，新任经理是刚到公司一年业绩显著的新人。周总安排范昕接着当不用管人的销售主管，并安排他参加一些领导力等管理课程，可范昕工作情绪却是一落千丈，业绩一度也有明显下滑。年终绩效考核时，周总权衡了半天，还是给范昕评了个c（基本符合要求），薪水和职务都没有调整。绩效面谈时，范昕不停地向周总发问，客户对自己评价一直都很好，自己业绩也恢复了，卖命这么多年为什么还得不到重用呢？
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周总从心底不愿老员工掉队，可企业成长这么快，他就是跟不上怎么办？
怎样对待掉队的老员工？
范昕十分沮丧地回到总部，他实在没想到一起打拼天下的老周会这样待他，一点情面都不讲，自己下去当头儿才几个月，就这么灰溜溜地回来了，而其他创业元老个个早都是大区经理了。看着这月工资条上“绩效奖金”一栏为零时，范昕心里忿忿不平。
掌上电脑市场竞争日趋激烈，公司的产品线也在不断调整当中，组织结构也是随需应变。范昕所在的销售一部也和二部合并了，新任经理是刚到公司一年业绩显著的新人。周总安排范昕接着当不用管人的销售主管，并安排他参加一些领导力等管理课程，可范昕工作情绪却是一落千丈，业绩一度也有明显下滑。年终绩效考核时，周总权衡了半天，还是给范昕评了个c（基本符合要求），薪水和职务都没有调整。绩效面谈时，范昕不停地向周总发问，客户对自己评价一直都很好，自己业绩也恢复了，卖命这么多年为什么还得不到重用呢？
迎着范昕熟悉而咄咄逼人的目光，周总一时无语。他从心底不愿老员工掉队，可企业成长这么快，范昕就是跟不上怎么办？
快速成长的企业，老员工时有掉队，周总该如何让员工的职业周期与企业的成长步调保持一致？
朱庆辰：开诚布公而非姑息迁就
其实周总已经意识到，范昕的问题在于他的职业素养已经不能适应公司的发展步伐。但是面对这个和自己一起辛苦创业的老员工，周总始终没有清楚地向范昕表明这一点，而是选择了姑息和迁就——在年终绩效考核时，范昕明明不合格，还是给他评了c.
给范昕机会是正确的，但周总应该明白，提供机会的目的并不仅仅在于对过去的奖赏，更是为了让范昕自己能够明白他所存在的问题，并正视和修正这些问题。
而周总姑息和迁就的结果却是，范昕不但没有意识到自己的问题，反而觉得委屈，认为自己受到了不公平的待遇。
所以我认为，对于周总而言，有效的方法应该是，开诚布公地和范昕探讨他自身的不足，然后有针对性地为他设计、选择一些解决方案。这样，既能消除范昕的抵触情绪，又能真正解决他所面临的问题，使他的职业素养与公司的发展保持同步。韩晓东：绩效面前人人平等
作为一个企业的创始人和决策者，周总应该在企业成立之初就建立完善的员工职业生涯规划和职务晋升制度。这一步如果在初创期没有做，那么周总也应该在企业步入成长期后做到位。另外，加强企业绩效考核的管理也至关重要。要让企业中每一名员工清楚，良好的绩效是公司生存与发展的根本，在绩效考核面前，没有人可以搞特殊，无论是老员工还是新人。
在目前情况下，周总应该让范昕明白，职务的晋升不应看其人在公司工作了多少年，更应该注重是否具备相应的管理能力、组织能力、沟通能力，是否能够带领一个团队完成工作任务，在新的职位上的工作绩效如何。要让范昕清楚，如果他仍然希望成为销售部门的管理者，就要了解自己还欠缺哪些知识和技能，需要通过哪些途径和方式来弥补和提高。
周总从心底不愿老员工掉队，可企业成长这么快，他就是跟不上怎么办？
怎样对待掉队的老员工？
范昕十分沮丧地回到总部，他实在没想到一起打拼天下的老周会这样待他，一点情面都不讲，自己下去当头儿才几个月，就这么灰溜溜地回来了，而其他创业元老个个早都是大区经理了。看着这月工资条上“绩效奖金”一栏为零时，范昕心里忿忿不平。
掌上电脑市场竞争日趋激烈，公司的产品线也在不断调整当中，组织结构也是随需应变。范昕所在的销售一部也和二部合并了，新任经理是刚到公司一年业绩显著的新人。周总安排范昕接着当不用管人的销售主管，并安排他参加一些领导力等管理课程，可范昕工作情绪却是一落千丈，业绩一度也有明显下滑。年终绩效考核时，周总权衡了半天，还是给范昕评了个c（基本符合要求），薪水和职务都没有调整。绩效面谈时，范昕不停地向周总发问，客户对自己评价一直都很好，自己业绩也恢复了，卖命这么多年为什么还得不到重用呢？
迎着范昕熟悉而咄咄逼人的目光，周总一时无语。他从心底不愿老员工掉队，可企业成长这么快，范昕就是跟不上怎么办？
快速成长的企业，老员工时有掉队，周总该如何让员工的职业周期与企业的成长步调保持一致？
朱庆辰：开诚布公而非姑息迁就
其实周总已经意识到，范昕的问题在于他的职业素养已经不能适应公司的发展步伐。但是面对这个和自己一起辛苦创业的老员工，周总始终没有清楚地向范昕表明这一点，而是选择了姑息和迁就——在年终绩效考核时，范昕明明不合格，还是给他评了c.
给范昕机会是正确的，但周总应该明白，提供机会的目的并不仅仅在于对过去的奖赏，更是为了让范昕自己能够明白他所存在的问题，并正视和修正这些问题。
而周总姑息和迁就的结果却是，范昕不但没有意识到自己的问题，反而觉得委屈，认为自己受到了不公平的待遇。
所以我认为，对于周总而言，有效的方法应该是，开诚布公地和范昕探讨他自身的不足，然后有针对性地为他设计、选择一些解决方案。这样，既能消除范昕的抵触情绪，又能真正解决他所面临的问题，使他的职业素养与公司的发展保持同步。韩晓东：绩效面前人人平等
作为一个企业的创始人和决策者，周总应该在企业成立之初就建立完善的员工职业生涯规划和职务晋升制度。这一步如果在初创期没有做，那么周总也应该在企业步入成长期后做到位。另外，加强企业绩效考核的管理也至关重要。要让企业中每一名员工清楚，良好的绩效是公司生存与发展的根本，在绩效考核面前，没有人可以搞特殊，无论是老员工还是新人。
在目前情况下，周总应该让范昕明白，职务的晋升不应看其人在公司工作了多少年，更应该注重是否具备相应的管理能力、组织能力、沟通能力，是否能够带领一个团队完成工作任务，在新的职位上的工作绩效如何。要让范昕清楚，如果他仍然希望成为销售部门的管理者，就要了解自己还欠缺哪些知识和技能，需要通过哪些途径和方式来弥补和提高。
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