谁持彩练当空舞——从国外企业管理的实践看国内企业的差距
美国企业对员工的管理又采用了“聚才”的激励手段。二次大战后的2O年间，美国接收的各国高科技人才达4O多万名，至今仍以每年1万名的速度递增。如今在美国各大学深造的外国留学生多达3O万人，其中60％攻读理工科，有25％的留学生在取得科学家或工程师职称后定居美国，在美国企业工作。正是由于“聚才”的管理政策，才使大量的国外人才聚于美国企业。美国企业中的人才主要通过人才市场招聘获得。招聘来的人才采取了人才选拔上“快车道”的做法，打破了论资排辈和所谓“台阶论”。在美国企业中，有管理学硕士学位的人，一般可以直接进入管理阶层。受教育较多的人，在进入企业时的位置通常比同时进入该企业的受教育较少的人的位置要高。企业的高层领导者，既可以像日本企业那样，从企业内部提拔，也不像日本企业中那样论资排辈地“熬年头”。这种用人做法俗称为“快车道”，即受过较高教育者和工作中有建树者得到快速提拔。这种用人激励手段有利于人才脱颖而出。上世纪80年代以来，美国企业采取一种长期激励措施，即在企业中实行股权激励。就是将雇员的一部分收人，以赠送或低价售予股票的形式付给。赠送或低价售予雇员的股票，雇员持股后，为了自己的利益，希望股票升值。当他们为此努力工作时，企业就达到了激发管理人员工作积极性的目的。
www.qz26.com三、企业创新上的霄壤之别
企业无论是技术创新 、管理创新，还是企业文化创新，都离不开思维创新。中国的企业，在思维创新方面，和发达国家的成功企业之间，也存在着很大的差距。西方发达国家成功企业的员工的思维非常活跃，他们在工作中经常思考的一个问题是：“完成同一个动作，时间是不是还能再节约一些?”可是我国的企业员工，虽然也有“合理化建议运动”，但这仅仅是一种“运动”!员工的创新思维显然不足，常常只是满足于单纯的模仿。然而，从思维科学的研究中我们知道 ，单纯的模仿会造成思维定式。企业要提高生产经营的效率，就必须动员全体成员积极开动脑筋，寻找新的工作方法和工作途径。
国外许多成功企业的技术创新能力，首先来自企业内部，这些企业研究开发部门的实力是非常强的。同时，国外那些成功的企业，对于来自外部的创新思路，也十分敏感。他们最常用的做法就是直接采购，或者干脆通过收购有创新能力的公司来获得宝贵的创新思路 。企业的外部采购，主要指购买专利、聘请专家顾问、委托研究、组织临时的研究班子或者顾问班子。这是企业低成本获取创新思路、最新科技成果和有价值信息的重要手段。
国外企业创新的关键是企业文化的创新，而它们令人注目的技术创新、体制创新和管理创新则根植于其优秀而独特的企业文化。《追求卓越》中写道：“我们定下了杰出公司的标准---不断创新的大公司。这里所说的创新不仅是指具有创造力的员工发展出可以上市的新产品和新服务．也指一个公司能够不断地对周围的环境应变，凡是顾客口味、政府法令、国际贸易环境的改变，这些公司的方针也马上跟着调整转变，即他们的文化就是创新。”如戴尔鼓励员工以创新的方式来思考公司的业务，以不同的观点来处理问题，失败了也没关系。如此便可以创造出许多新的机会学到新的东西，并对公司的营运提出疑问。同时，也可以不断把改进与创新注入到公司文化中。戴尔公司的成功经验说明．如果公司的发展史是以非传统智慧为基础的成功历程．更能激励员工全力以赴 而营造出能敦促员工以老板角度来思考的环境．就能不断地想出新的另类创意，也赋予员工更天的**。
中国有些大的企业，虽然也有附属于企业的开发中心，但是这些开发中心对于研究成果的市场效用，往往并不非常关心。结果，企业花了大量的研究开发资金 ，效果却并不显著。中国国内虽然有很多有发明创造的人，但是也有很多不负责任的人，或者是急功近利的所谓专家、教授。他们往往把那些并不成熟的设想推荐给企业，从而使企业遭受损失。这是中国的企业不可能从企业的外部获得有效的创新思路的不利条件之一；中国的企业也有企业文化，但好像很多是和创新不搭边的，他们往往更注重的让人才去适应本企业的文化，而不是去勤于思考、发现问题和解决问题。
四、管理方式上的南辕北辙
管理是企业的一门基础必修课。几乎所有管理者都知道管理的重要性，然而真正能将管理的艺术发挥出色的企业却不多。在这方面，我国企业和国外企业有着明显的差距。有这样一则案例：