对地市中心支行职工教育培训工作的思考
10-15 21:06:31
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导读：新形势下履行好央行各项本能机能，关头在于人才队伍培植。职工教育培训工作是干部人才队伍培植的一项主要内容，与今朝面临的新形势和新使命对比，地市中心支行的教育培训工作还存在必然的问题，需要不竭立异工作思绪，成立多条理、多角度的教育培训工作机制，以提高工作质量和水平。一、人平易近银行培训模式的转变 人平易近银行自成立以来，在不竭整合和试探职工教育培训模式的历史过程中，年夜致履历了三个阶段： 第一阶段，以学历教育为主的培训。搜罗以脱产进修为主的在职职工年夜中专等中低条理的学历教育和以电年夜、函授、党校本科，研究生班为主的高条理学历教育。这阶段的培训目的主若是提高具有中专以上学历的职工比例。第二阶段，以全员岗位任职资格考试为主的培训。跟第一阶段学历教育培训分歧的是，最初是要求全员加入培训、全员加入考试，后来经由实践，成长为除具有国平易近教育系列本科学历以外的职工加入考试和培训。岗位任职资格考试培训不再纯挚追求“学历”，而是以“顺应性”为主的岗位营业手艺培训。第三阶段，环绕总行“五型人才培植”为计谋方针的培训。以鼎力
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新形势下履行好央行各项本能机能，关头在于人才队伍培植。职工教育培训工作是干部人才队伍培植的一项主要内容，与今朝面临的新形势和新使命对比，地市中心支行的教育培训工作还存在必然的问题，需要不竭立异工作思绪，成立多条理、多角度的教育培训工作机制，以提高工作质量和水平。一、人平易近银行培训模式的转变 人平易近银行自成立以来，在不竭整
合和试探职工教育培训模式的历史过程中，年夜致履历了三个阶段： 第一阶段，以学历教育为主的培训。搜罗以脱产进修为主的在职职工年夜中专等中低条理的学历教育和以电年夜、函授、党校本科，研究生班为主的高条理学历教育。这阶段的培训目的主若是提高具有中专以上学历的职工比例。第二阶段，以全员岗位任职资格考试为主的培训。跟第一阶段学历教育培训分歧的是，最初是要求全员加入培训、全员加入考试，后来经由实践，成长为除具有国平易近教育系列本科学历以外的职工加入考试和培训。岗位任职资格考试培训不再纯挚追求“学历”，而是以“顺应性”为主的岗位营业手艺培训。第三阶段，环绕总行“五型人才培植”为计谋方针的培训。以鼎力推进人才队伍培植为重点，培训不再拘泥于统一的形式，而是顺应经济金融形式及履职转变，培训理念更新，培训形式加倍矫捷多样。二、地市中心支行教育培训工作的现状（一）现行的培训模式一是分条理的培训。搜罗对中层干部举办的注重率领打点素质培育的培训班和依托全员岗位任职资格培训的针对一般员工的培训。二是以专题陈述和讲座为形式的培训。邀请经济学者、党校教授或部门负责人作形势陈述或专题讲座，同时开展一些诸如《物权法》、《公务员法》主题培训，以及连系新营业、新本能机能和新手艺进行培训。三是各部门自办的专业培训。各部门针对自身特点和需要开展一些专业性的培训，如支出结算系统、国库系统、直接投资打点系统等培训。四是外部资本培训。除以上三类自立培训外，人事部门和其他各部门也积极争夺操作外部资本，搜罗遴派合适前提的人员加入总、分行举办的各类培训、人平易近银行系统外组织的相关培训等，如总行培训学院举办的科级干部培训班，会计师、审计师培训班等。五是远程教育培训。跟着收集资本的普遍应用，总行远程培训系统、电视电话系统“以会代训”为下层央行供给了一个在线进修的体例和强年夜的信息资本。 （二）现行培训模式存在的问题剖析1、培训的可持续性面临挑战。在实践中我们发现，有用沟通和增效协作的培训方针很难实现。一个培训项目的规划和实施需要进行详尽的调研，应该是科学系统的，而现实中有些培训无论是形式仍是内容往往只是浮现率领意图，存在必然水平重形式轻实效，重数字、轻内容的现象，培训缺乏可持续性。以市中心支行各类培训统计为例，从处级、科级干部到一般工作人员，总行、分行以及中支自身组织的年夜巨藐小形式多样的培训达1790人次，笼盖面达到了100%，学历教育条理也不竭晋升。但培训的内容、培训的手段与曩昔对比，仅仅是数字增添而已，对培训下场未做任何剖析评估和反馈。类别项目类别人次或期数处级干部培训总行组织的培训1分行组织的培训1其他培训(处所政府、社会办学)6科级及以下干部培训总行组织的培训1分行组织的培训68加入其他培训(处所政府、社会办学）25本单元自办培训培训班期数31参训人次数1068讲座、论坛等期数8参训人次数621总培训人次1790学历教育今年度学历学位认定数硕士研究生1今年度在读人数（含已结业未认定人员）本科3硕士研究生12、培训理念和职工认知度的误差对培训质量的影响较年夜。近年来，无论是培训经费仍是培训项目的选择上，总、分行和中支都高度正视职工教育培训工作。一方面各类各样的培训不竭增多而培训结构不尽合理，另一方面职工加入培训、晋升自身素质的需求不竭增强而培训资本却相对“匮乏”。究其原因在于不少培训理念与职工的认知存在误差，培训初衷与培训对象现实需求不匹配。曩昔那种“要我加入培训”的状况没有获得改变，“我要加入培训”的空气没有充实形成。这样，培训资本不能获得合理有用的操作，造成了必然水平的资本华侈。以市中心支行教育培训经费统计情形为例，
新形势下履行好央行各项本能机能，关头在于人才队伍培植。职工教育培训工作是干部人才队伍培植的一项主要内容，与今朝面临的新形势和新使命对比，地市中心支行的教育培训工作还存在必然的问题，需要不竭立异工作思绪，成立多条理、多角度的教育培训工作机制，以提高工作质量和水平。一、人平易近银行培训模式的转变 人平易近银行自成立以来，在不竭整
合和试探职工教育培训模式的历史过程中，年夜致履历了三个阶段： 第一阶段，以学历教育为主的培训。搜罗以脱产进修为主的在职职工年夜中专等中低条理的学历教育和以电年夜、函授、党校本科，研究生班为主的高条理学历教育。这阶段的培训目的主若是提高具有中专以上学历的职工比例。第二阶段，以全员岗位任职资格考试为主的培训。跟第一阶段学历教育培训分歧的是，最初是要求全员加入培训、全员加入考试，后来经由实践，成长为除具有国平易近教育系列本科学历以外的职工加入考试和培训。岗位任职资格考试培训不再纯挚追求“学历”，而是以“顺应性”为主的岗位营业手艺培训。第三阶段，环绕总行“五型人才培植”为计谋方针的培训。以鼎力推进人才队伍培植为重点，培训不再拘泥于统一的形式，而是顺应经济金融形式及履职转变，培训理念更新，培训形式加倍矫捷多样。二、地市中心支行教育培训工作的现状（一）现行的培训模式一是分条理的培训。搜罗对中层干部举办的注重率领打点素质培育的培训班和依托全员岗位任职资格培训的针对一般员工的培训。二是以专题陈述和讲座为形式的培训。邀请经济学者、党校教授或部门负责人作形势陈述或专题讲座，同时开展一些诸如《物权法》、《公务员法》主题培训，以及连系新营业、新本能机能和新手艺进行培训。三是各部门自办的专业培训。各部门针对自身特点和需要开展一些专业性的培训，如支出结算系统、国库系统、直接投资打点系统等培训。四是外部资本培训。除以上三类自立培训外，人事部门和其他各部门也积极争夺操作外部资本，搜罗遴派合适前提的人员加入总、分行举办的各类培训、人平易近银行系统外组织的相关培训等，如总行培训学院举办的科级干部培训班，会计师、审计师培训班等。五是远程教育培训。跟着收集资本的普遍应用，总行远程培训系统、电视电话系统“以会代训”为下层央行供给了一个在线进修的体例和强年夜的信息资本。 （二）现行培训模式存在的问题剖析1、培训的可持续性面临挑战。在实践中我们发现，有用沟通和增效协作的培训方针很难实现。一个培训项目的规划和实施需要进行详尽的调研，应该是科学系统的，而现实中有些培训无论是形式仍是内容往往只是浮现率领意图，存在必然水平重形式轻实效，重数字、轻内容的现象，培训缺乏可持续性。以市中心支行各类培训统计为例，从处级、科级干部到一般工作人员，总行、分行以及中支自身组织的年夜巨藐小形式多样的培训达1790人次，笼盖面达到了100%，学历教育条理也不竭晋升。但培训的内容、培训的手段与曩昔对比，仅仅是数字增添而已，对培训下场未做任何剖析评估和反馈。类别项目类别人次或期数处级干部培训总行组织的培训1分行组织的培训1其他培训(处所政府、社会办学)6科级及以下干部培训总行组织的培训1分行组织的培训68加入其他培训(处所政府、社会办学）25本单元自办培训培训班期数31参训人次数1068讲座、论坛等期数8参训人次数621总培训人次1790学历教育今年度学历学位认定数硕士研究生1今年度在读人数（含已结业未认定人员）本科3硕士研究生12、培训理念和职工认知度的误差对培训质量的影响较年夜。近年来，无论是培训经费仍是培训项目的选择上，总、分行和中支都高度正视职工教育培训工作。一方面各类各样的培训不竭增多而培训结构不尽合理，另一方面职工加入培训、晋升自身素质的需求不竭增强而培训资本却相对“匮乏”。究其原因在于不少培训理念与职工的认知存在误差，培训初衷与培训对象现实需求不匹配。曩昔那种“要我加入培训”的状况没有获得改变，“我要加入培训”的空气没有充实形成。这样，培训资本不能获得合理有用的操作，造成了必然水平的资本华侈。以市中心支行教育培训经费统计情形为例，
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