HR综合评估应聘者的稳定程度的方法
(七)从工作地点合适度衡量应聘者的稳定性：工作地点合适度指的是应聘者对目标工作的工作环境及地理位置是否满意。这往往是招聘过程中被忽略的问题，但实际上，在招聘过程中应聘者了解到他们可能工作的地方时就退出了应聘或者入职几天内就由于工作地点的原因提出离职的例子并不鲜见。另外，调动工作地点后的雇员由于新地点并不适合它们的生活方式也可能辞职。在招聘过程中和应聘者讨论地点合适度将有助于减轻这些问题，提高应聘者入职后的稳定性。
(八)了解应聘者对职业稳定性的态度：对变换工作比较频繁的应聘者，可以问这样的问题：“有很多人觉得，年轻人可以用一种”旅游“的心态对各行业各岗位工作，然后再选择长久的职位，请结合你的实际情况，谈谈对这种问题的看法”，当然，并不是同意这种观点的应聘者都是稳定性较差，要具体询问他们所持的态度，以及他们是否希望稳定下来。
(九)企业在招聘宣传过程中注意事项：当应聘者与企业进行初步接触时，因为企业的宣传材料或招聘人员为了人员满足率而不切实际的宣传，使应聘者对组织有过高的估计与期望，当应聘者上岗后，一旦发现过高的期望不能实现时，他们的失望也会越大，这种状况可能导致员工对企业的不满甚至使员工产生离职的念头。所以在招聘时就让应聘者更好地了解企业，向应聘者介绍公司的情况如公司简介、工作时间、工作地点、工资福利等根据具体情况进行相应的介绍。
另，对于熟人介绍的员工也要特别关注，有些碍于面子对熟人介绍的员工放宽条件，为了避免类似的事情所有应聘者一律公平对待，并知会此类人员慎重选择以及今后个人表现对其介绍人的影响等等!
在做决定时不能着急，假如在急着用人时，明知某人不是很适合，但仍加以录用。如果招聘的人员没干几天就离开了企业这时候的付出就是双倍的损失了。
通过以上方法对应聘者的稳定性进行全面的了解，结合企业不同发展阶段、不同职位对职业稳定性的要求，可以综合评估应聘者的稳定程度是否满足拟招聘职位稳定性方面的要求。当然，在当今劳动力已经成为一种商品的时代，劳动者的配置如流动的活水，在自我追求和客观需求的情形下，变更职业是绝对的，不变则是相对的，招聘人员要寻找的是能够并希望在相对稳定的基础上寻求发展的人员或者稳定性程度与拟招聘职位稳定性要求相匹配的应聘者。