结构化面试在猎头服务中的应用

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    结构化面试的鲜明特点就是对猎头候选人素质的综合评判。虽然已完成了对猎头人才的初步筛选，但是如何能够更有效的判断和识别候选人是否具备更高的综合素质，也就是要对候选人进行能做什么（技能、知识）、想做什么（角色定位、自我认知）和会怎么做（价值观、品质、动机）的内在组合进行评判。一个高级候选人人才的素质就好象一座冰山，技能知识只是露出冰山上的一小部分，他的自我认知、动机、个人品质、价值观等潜在的信息都藏在水面以下，很难判断和识别。所以，猎头机构在进行猎头人才评估时，就不能仅局限于对技能和知识的考察，而应从候选人的求职动机、个人品质、价值观、自我认知和角色定位等方面设计深入的结构化面试。
    因此，在设计结构化面试时，应当把猎头候选人综合素质的考评做为重点考量。考量参照的层面可以概括为七个层级：
    三、猎头服务中结构化面试的设计
    （一）岗位分析与客户需求分析的结合猎头顾问要学会进行猎头岗位的岗位分析，准确地对该职位提供书面描述，明确委托人（客户）要求的资格等条件，一是候选人的自然条件，如性别、年龄、学历、工作地等条件；二是与客户进行充分沟通，以了解客户的企业文化、企业沿革、产品线、业务线、管理线、品牌线，及决策层的经营风格，并与客户共同对猎头岗位进行分析，对该职位的职责、经验、待遇、汇报关系的人选类型等方面达成共识。
    （二）针对猎头岗位确定结构化面试的试题。一般要设计下列问题。 www.qz26.com
    （1）情景性问题的设计。给出一些该职位的假设性问题。如：假如您做这个总监职位，您将如何开展工作。
    （2）行为性问题设计。如：请简述您过去认为自己职业生涯里做的最成功的一件事。
    （3）解决问题型的问题。如：当您同面对两个互相不和的理事对同一问题询问时，您如何回答？
    （4）考察候选人沟通能力、团队合作能力的试题。如：工作中，大家认为最难相处的人是什么样的？您如何与他相处？
    （5）考察候选人自我认知能力的试题。如：请讲出自己优缺点？您自己觉得适合什么样的工作？
    （6）考察候选人计划组织和时间管理能力的试题。如：请举例说明您如何处理"轻重缓急"的？
    （7）考察候选人的决策能力、突发事件处理能力。如：您现在就是总经理，有XXXX事件发生，您如何处理？
    （8）心态是否理智，是否能恰当地处理来自内外部的压力，是否情绪化等问题。
    （9）其他心态问题的设计和专业技术问题的设计。
    设计结构化试题时，一定要对猎头岗位有明确的针对性，通过提问和判断要点的设计，建立面试题板。从而将由原来发散式、随机式的提问向逻辑化、规范化转变，提高面试的效率和质量。同时，由于是高级人才的面试，所以还要要兼顾考虑到问题的层次性。
    （三）针对猎头岗位设计结构化面试的程序首先是面试的准备。要提前把面试的提问方式、考核问题、实施的步骤事先设计好，同时把面试方案、候选人资料分发到参与面试的猎头顾问或专家手中。安排好面试现场。
    其次是面试的实施。从寒暄和问候导入，缓解气氛，让候选人能够充分发挥；通过设计的问题采取深入地，逻辑性地对候选人进行深层次的了解。
    三是对面试结果的汇总、完成总体和个体的评估。
    根据预先设定的参考答案或答题要点，对候选人进行逐一点评打分。重点放在对候选人综合素质的评定上。尤其是本文上述的七个考量层级的内容。这样就能由表及里，有浅入深地针对每一个候选人撰写全面客观的《综合评估报告》，并提供给客户参考。
    四、猎头服务中结构化面试要注意的问题
    1.设计的问题要有针对性和层次性。对于高级人才中的管理人才和专业技术人才可以考虑设计出通用试题，以及岗位适合度的专业问题。本文所述的七个考量层级可以作为高级人才的通用标准考虑。岗位适合度的专业问题则要根据该专业领域的特性特点来设计。只有这样才能保证结构化面试的效果和猎头服务的最佳质量。

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