怎样知道他能胜任？

　根据应聘者的回答，参照行为指标来评估应聘者是否具备胜任因素，根据评估结果，择优录用。按照这样的方式来面试，需要注意的地方是主持面试的人必须对胜任条件和行为指标非常熟悉、而且还要有良好的面试即提问技巧。比如，“谈谈你过去工作比较辛苦的经历”，这样的问题就比“我们这里有的时候工作任务很重、很辛苦、你不会在乎工作辛苦吧？”更能看出应聘者是否能够吃苦耐劳。如果应聘人回答的时候把算不上很辛苦的事说成很辛苦，就可以说明这个人吃苦能力是值得怀疑的。有的时候，必须对面试工作人员进行正规的一到两天的培训，这样能尽可能的消除面试考官的主观认识的不利影响，对于应聘者来说也更加客观和公平。

    当然有人会提出疑问、没有做过某事，并不能说明一定不会做或做不好。比如一个从没当过“头”的人未必不能成为一个能干的经理。这里涉及到可能性有多大的问题。西方现代的面试理论是“一个人过去的行为，是惟一可靠的能预示在将来他在相似情景下能表现出这种行为的依据。”比如一个公司要招一位公关人员，两个应聘者如果都没有做过公关工作，一位应聘者善于人际沟通、通晓社团法；另一位仅读过一些公关书籍。那么前者做好这份工作的可能性比后者要大得多。至于一位曾做过公关的应聘者，不能仅仅因为她有经验就想当然认为她能胜任现在的工作、还是要根据胜任因素和行为指标来考察。做过某项工作固然是个优势，但做得好不好是更重要的事情。

    由此可见，一个错误的聘用决定给企业带来的损失是很大的，企业在这方面不得不慎之又慎。

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