看不见的内伤职场冷暴力
07-20 16:53:41
来源：http://www.qz26.com 职业规划 阅读：8865次
导读：大量新员工进入职场也是职场冷暴力多发的原因之一。除了“80后”员工更加敏感外，“他们还没有学会如何在职场中平衡关系”，郝健对《第一财经日报》表示，公司的企业文化与职场冷暴力发生有着密切的关系。企业文化的建立需要相当长的过程，而对企业文化的维持以及沿革也不是很轻松的事情。经过一些专业咨询公司调查，一般公认的企业文化里面，绩效文化和公平对待、尊重每一个人是员工和管理层都很认可的方面。董一鸣对《第一财经日报》表示，当企业文化被变成口号贴在墙上而管理人员的行为有偏差的时候最容易产生各种矛盾，而这种上下级之间的矛盾又很容易以冷暴力的形式表现出来，整个公司上下就会被一种不安全感包围，员工流失率也会增加。同时，“办公室政治”往往也伴生着职场冷暴力。解决人的性格很难改变，上司也不都是自己可以选择的。由于背景、经历、境遇、自我防御机制等等各不相同，排解不良情绪的手段也不同。董一鸣认为总的原则当然是多站在对方的角度着想；相反的，如果遇到事情一味忍让，也不是
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大量新员工进入职场也是职场冷暴力多发的原因之一。除了“80后”员工更加敏感外，“他们还没有学会如何在职场中平衡关系”，郝健对《第一财经日报》表示，公司的企业文化与职场冷暴力发生有着密切的关系。
企业文化的建立需要相当长的过程，而对企业文化的维持以及沿革也不是很轻松的事情。经过一些专业咨询公司调查，一般公认的企业文化里面，绩效文化和公平对待、尊重每一个人是员工和管理层都很认可的方面。董一鸣对《第一财经日报》表示，当企业文化被变成口号贴在墙上而管理人员的行为有偏差的时候最容易产生各种矛盾，而这种上下级之间的矛盾又很容易以冷暴力的形式表现出来，整个公司上下就会被一种不安全感包围，员工流失率也会增加。
同时，“办公室政治”往往也伴生着职场冷暴力。
解决
人的性格很难改变，上司也不都是自己可以选择的。由于背景、经历、境遇、自我防御机制等等各不相同，排解不良情绪的手段也不同。董一鸣认为总的原则当然是多站在对方的角度着想；相反的，如果遇到事情一味忍让，也不是解决问题的好方法。
职业规划师洪向阳给出的建议也是遇到问题不要一味忍耐，这样往往会让问题更糟，要积极去解决，寻求HR帮助和内部调动都是不错的方法。
做好平时的“功课”也很重要。“把公司当家往往是初入职场的人愿意做的事，他们甚至会把同事当作朋友。”郝健对《第一财经日报》表示，改变这种观点是必要的，产生一定距离就不会造成很大的压力；员工还要注意观察，注意防患于未然：“要注意私下沟通，不要只认为把工作做好就完了。”
对公司而言，“建立有效的沟通渠道是非常必要的”，郝健对《第一财经日报》说。同时对公司领导的评估要做到360度评估，不要只是上级测评下级，下级对上级的测评也很重要。公司对新员工的教育也非常必要，现在很多跨国公司设有“防止工作场所暴力行为”的行为准则，以及列举一些可能有敌意的工作场所的例子，或者如何分辨一个愤懑的员工的潜在行为趋向，提醒员工注意防范，及早向管理层汇报，避免冷暴力变成真正的暴力行为。
在防止和解决冷暴力问题上，HR部门责无旁贷。
“很多时候我们的工作就像下象棋，要看整盘的阵局还要顾及单兵作战的实力。除了工作能力之外，还要顾及每个人的性格，对工作的期望和做事的习惯，甚至要随时了解可能影响或改变员工行为的事件，比如失恋、失去亲人或者调离常住居所等等。今天，人力资源的工作越来越具体，越来越细化。”董一鸣对《第一财经日报》说。
董一鸣还建议说，如果情况已经发生，HR部门一般采取的方法是将有矛盾的双方调离该部门或另换一份工作，脱离这种互相干扰的恶性循环，同时不断教育双方。其次，要对员工提供相应的心理支持，由于国人“家丑不可外扬”的心理，员工一旦敞开心扉，却又比较容易陷入双方员工不断诉苦的怪圈。再次，要多组织集体活动。如果事件已经升级，影响到员工工作或者健康了，及时解决也是关键。
大量新员工进入职场也是职场冷暴力多发的原因之一。除了“80后”员工更加敏感外，“他们还没有学会如何在职场中平衡关系”，郝健对《第一财经日报》表示，公司的企业文化与职场冷暴力发生有着密切的关系。
企业文化的建立需要相当长的过程，而对企业文化的维持以及沿革也不是很轻松的事情。经过一些专业咨询公司调查，一般公认的企业文化里面，绩效文化和公平对待、尊重每一个人是员工和管理层都很认可的方面。董一鸣对《第一财经日报》表示，当企业文化被变成口号贴在墙上而管理人员的行为有偏差的时候最容易产生各种矛盾，而这种上下级之间的矛盾又很容易以冷暴力的形式表现出来，整个公司上下就会被一种不安全感包围，员工流失率也会增加。
同时，“办公室政治”往往也伴生着职场冷暴力。
解决
人的性格很难改变，上司也不都是自己可以选择的。由于背景、经历、境遇、自我防御机制等等各不相同，排解不良情绪的手段也不同。董一鸣认为总的原则当然是多站在对方的角度着想；相反的，如果遇到事情一味忍让，也不是解决问题的好方法。
职业规划师洪向阳给出的建议也是遇到问题不要一味忍耐，这样往往会让问题更糟，要积极去解决，寻求HR帮助和内部调动都是不错的方法。
做好平时的“功课”也很重要。“把公司当家往往是初入职场的人愿意做的事，他们甚至会把同事当作朋友。”郝健对《第一财经日报》表示，改变这种观点是必要的，产生一定距离就不会造成很大的压力；员工还要注意观察，注意防患于未然：“要注意私下沟通，不要只认为把工作做好就完了。”
对公司而言，“建立有效的沟通渠道是非常必要的”，郝健对《第一财经日报》说。同时对公司领导的评估要做到360度评估，不要只是上级测评下级，下级对上级的测评也很重要。公司对新员工的教育也非常必要，现在很多跨国公司设有“防止工作场所暴力行为”的行为准则，以及列举一些可能有敌意的工作场所的例子，或者如何分辨一个愤懑的员工的潜在行为趋向，提醒员工注意防范，及早向管理层汇报，避免冷暴力变成真正的暴力行为。
在防止和解决冷暴力问题上，HR部门责无旁贷。
“很多时候我们的工作就像下象棋，要看整盘的阵局还要顾及单兵作战的实力。除了工作能力之外，还要顾及每个人的性格，对工作的期望和做事的习惯，甚至要随时了解可能影响或改变员工行为的事件，比如失恋、失去亲人或者调离常住居所等等。今天，人力资源的工作越来越具体，越来越细化。”董一鸣对《第一财经日报》说。
董一鸣还建议说，如果情况已经发生，HR部门一般采取的方法是将有矛盾的双方调离该部门或另换一份工作，脱离这种互相干扰的恶性循环，同时不断教育双方。其次，要对员工提供相应的心理支持，由于国人“家丑不可外扬”的心理，员工一旦敞开心扉，却又比较容易陷入双方员工不断诉苦的怪圈。再次，要多组织集体活动。如果事件已经升级，影响到员工工作或者健康了，及时解决也是关键。
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